劳务派遣作为市场经济飞速发展和市场竞争日益白热化的产物，在一定程度上解决了我国复杂的就业问题，缓解了我国的就业结构矛盾。在国有企业改制过程中，为转移和安置下岗失业人员发挥巨大作用，为加快我国整体经济建设和人事制度改革进程作出了突出贡献，有利于和谐社会的建设。最近几年以来，国家主管劳动行政部门正在积极探索、大力推进劳务派遣的发展，探究市场经济条件下，能适应各种市场经济体制、机制的需要的新型用人方式，以促进经济持续健康发展。但劳务派遣作为新生事物，在发展过程中不可避免的遇到一些问题，存在一些制度的缺陷。
缺少法律保障
随着劳务派遣在我国的迅速兴起，我国各地方政府为劳务派遣业的发展作出了很多的努力和尝试，包括拟定和执行了一些规范其发展的行政规章制度，以促进其在当地更好地发挥作用，健康发展。其中包括北京、福建等省市人民政府先后颁布了有关劳务派遣的管理办法，为我国劳务派遣市场的规范化运作迈出了很大一步。但在立法方面，尚属空白。
虽然新的《劳动合同法》对劳务派遣这种形式给予了法律上的，并在派遣单位“准入”门槛，用人单位承担的权利和义务及劳动者权益受损时的责任承担等问题上作出了相关规定。但在劳务派遣单位的资格限制方面，缺乏配套的保障制度；在劳务派遣单位和用工单位的连带责任方面，规定过于笼统；缺乏派遣期限的限制，难以避免用工单位规避法律。
劳务派遣机构缺乏资质审核
劳务派遣经济由于其本身性质的特殊性，其业务范围也没有明确的法律规定，目前也没有专门的政府授权机构对其经营资质进行认证和审查。全国现有26000 多个劳务派遣单位，其中由劳动保证部门经办或审批的仅为 1800 多个。部分劳务派遣机构运作起来和普通的小中介没什么区别，几个人，简单的办公环境，一旦出事极不负责任地消失，联系人都联系不上。同时，劳务派遣从业人员的素质较低，缺少精通人力资源和劳务派遣的人才。针对这些情况，国家劳动行政部门应对派遣机构和从业人员的业务资质按法律规定的标准和条件进行严格的审批，以保障广大客户的安全性，保障劳务派遣机构成立和运作的合法性和稳定性。
用人单位劳动保护政策执行不力
我国劳动者依法享有劳动安全和社会保险的权利。但在多数企业里，相对于按国家规定享有“五险一金”的正式员工而言，派遣机构很少为派遣期限较短的派遣员工缴纳社会保险。因为派遣机构与派遣员工签订的劳动合同也不是连续性的，考虑到成本、利润的影响，派遣机构往往以牺牲派遣员工的利益为代价，谋取自己的非法利润。我国的基本社会保险包括“五险一金”，养老、失业、工伤、生育及基本医疗，“一金”指的是住房公积金。这些都是保障派遣劳动者基本生活和健康的保险，若全部或部分不缴纳，就会对派遣员工的劳动安全和健康构成很大的威胁。他们的合法劳动保护权益往往得不到保障。
派遣员工劳动稳定性差
劳务派遣员工流动率高，稳定性差是当前劳务派遣用工中普遍存在的突出问题。由于企业内部的福利待遇差别，身份歧视不同程度的存在，使得广大派遣员工的忠诚度和归属感不高，离职率很高。极高的员工流动率和专业人才的流失，已影响到整个员工队伍的稳定及工作质量的提升。
用人单位劳务派遣方式不规范
首先，劳务派遣员工的招聘方式各异。一种可能是企业自主招聘，先试用后委托劳务派遣公司派遣；另一种可能是劳务派遣公司根据客户需求，直接派遣。招聘方式的差异造成员工待遇上会有所差别的现象，打击了劳务派遣员工的工作积极性。第二，劳动合同规定格式不规范。用人单位与劳务派遣机构签订的《劳务派遣合同》权责约定不明确，出现问题相互推托，员工的合法权益受到侵害。企业用人随意性较大，劳动合同的规范性也很差。
派遣员工劳动同工不同酬
派遣员工在用人单位难以获得与用人单位职工同等的待遇、权利、晋升机会等合法权益，这样对劳务派遣员工是有失公平的。用人单位使用劳务派遣员工的目的主要是为了降低用工成本和规避风险，对劳务派遣工人只用不管，这是一种对社会不负责任的行为，是严重损害社会公共利益的行为。
劳务工的劳动强度大、加班加点多，却不能按《劳动法》的规定获得加班加点的工资。频繁的长时间加班加点，给一些劳务派遣员工的安全和健康带来影响或损害。近两年来，沿海地区出现的“用工荒”问题，也在一定程度上反映了这一现状。劳动安全医疗条件是劳动者生命健康的保障，不应当因用工形式的不同而不同，故应实行平等。对于派遣员工和正式员工的不同身份和用工方式，用人单位应该正视其待遇与保障的公平，以确保整支员工队伍的稳定和安全。
企业用人理念存在差异
劳务派遣方式是一种适应市场经济竞争环境的新型用人方式，目前大多数人难以接受它。不论是人们的思想就业观念还是国家行政法律，都存在的障碍。思想观念上，用人单位应打破员工的所有权观念，注重其灵活性和效率性，注重人力资源的使用权。失业人员及被派遣人员也得冲破“铁饭碗”的传统就业观念，建立在工作流动中体现价值和实现发展的观念。